【裁判要旨】本院认为，关于违法解除劳动合同的问题，首先，张某某虽然于2017年12月在三一重工公司的学习培训签到表上签字，但其于2018年9月1日才入职三一智造公司，两公司属于不同的用工主体，三一智造公司主张张某某对三一智造公司的《问责管理制度》接受过培训，依据不足。其次，即使是根据三一智造公司《问责管理制度》第九条第（一）项的规定，只有在张某某代同事考勤打卡行为给公司造成重大不良影响的情形下，三一智造公司才能行使解除权。综合本案情况，张某某仅存在一次代打卡行为，且其本人已写下《情况说明》认识到该行为的错误。三一智造公司也并未就张某某的代打卡行为对公司造成何种重大不良影响提交任何客观证据。因此，三一智造公司根据《问责管理制度》第九条第（一）项解除与张某某的劳动合同系违法解除。根据张某某离职前12个月平均工资，一审法院判决三一智造公司应支付张某某的违法解除劳动合同赔偿金285143.46元，数额适当，本院不持异议。关于未休年休假工资的问题，《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）；第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。因此，张某某依法享受带薪年休假，有权在没有休年休假时获得相应的工资报酬。三一智造公司所持张某某逾期未休年休假视为自动放弃的主张缺乏法律依据，本院不予采纳。

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2022）京01民终3013号

上诉人（原审原告）：北京三一智造科技有限公司

被上诉人（原审被告）：张某某

上诉人北京三一智造科技有限公司（以下简称三一智造公司）因与被上诉人张某某劳动争议一案，不服北京市昌平区人民法院（2021）京0114民初14722号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月23日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

三一智造公司上诉请求：同意一审判决第三项，请求撤销一审判决第一、二、四项，依法改判：1.三一智造公司无需向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金285143.46元；2.三一智造公司无需向张某某支付2018年1月1日至2019年12月9日期间未休年休假工资9988.61元。事实和理由：按照三一智造公司考勤管理制度，张某某的代打卡行为已经构成重大违反公司规章制度，三一智造公司依法解除与张某某的劳动合同，不应当支付张某某违法解除劳动合同赔偿金。张某某2018年9月入职三一智造公司，与三一智造公司建立劳动关系。按照三一智造公司的规定，张某某2018年逾期未休年假视为放弃年休假，所以三一智造公司不同意支付张某某未休年休假工资。

张某某辩称：同意一审判决，不同意三一智造公司的上诉请求及理由。张某某以及案外人李某某的工资计算并不以刷脸考勤为准，而是计件工资，因此代打卡行为对三一智造公司未造成任何经济损失。案外人李某某是在完成工作之后才委托张某某代打卡，对工作未造成任何影响。三一智造公司已经对张某某进行处分，要求张某某写悔过书并罚款500元，之后又以此为由解除劳动合同，没有任何依据。三一智造公司利用自己的优势地位变相辞退劳动者，应当承担相应的赔偿责任。三一智造公司承认张某某未休相应的年假，张某某不认可三一智造公司不同意支付未休年休假的理由。

三一智造公司向一审法院起诉请求：1.请求判令三一智造公司不予支付张某某解除劳动合同赔偿金305814.81元和未休年假工资10712.72元；2.请求张某某承担本案的诉讼费用。

一审法院认定事实：张某某称其于2009年10月26日入职北京市三一重机有限公司（以下简称三一重机公司），先后分别与三一重机公司、三一重工股份有限公司（以下简称三一重工公司）签订了劳动合同，2018年9月1日又与三一智造公司签订《劳动合同书》，约定为无固定期限合同。张某某称其入职三一集团后岗位是镗工，在工作地点、工作岗位等均未发生变化的情况下，先后与三一集团的不同公司签订了劳动合同。张某某就其主张的入职时间提交有上岗资格证2个、《劳动合同书》3份、社保缴费记录为证。2个上岗资格证均显示张某某工种为加工中心操作工，入司时间为2009年10月26日，分别加盖有三一重机公司人力资源本部印章及三一智造公司人事专用章。3份《劳动合同书》显示2013年2月28日至2016年2月27日期间张某某与三一重机公司订立有劳动合同，2017年1月1日张某某与三一重工公司订立有无固定期限劳动合同，2018年9月1日与三一智造签订劳动合同。社保缴费记录显示2010年9月至2016年12月期间三一重机公司为张某某缴纳社保，2017年1月至2018年8月期间三一重工公司为张某某缴纳社保，2018年9月至2019年10月期间三一智造公司为张某某缴纳社保。三一智造公司认可张某某于2018年9月1日入职其公司，认可张某某先后曾在三一重机公司、三一重工公司工作过，三个公司均属于三一集团，但认为张某某入职三一重机公司的时间应以社保缴费记录为准。三一智造公司对张某某提交的《劳动合同书》与社保缴费记录的真实性认可，对上岗资格证上公司印章认可，但对其他文字部分不认可。

2019年9月28日早7点，在下夜班早上打卡时，张某某使用手机上的李某某的照片代同事李某某打卡。张某某称代打卡事件发生后，三一智造公司曾于2019年10月24日对其进行了处罚，要求其写下承诺书并罚款500元，又于2019年11月5日让其填写了调查记录表，最后又于2020年1月15日出具了《解除劳动合同通知书》。张某某提交《关于对李某某不按要求打卡的考核通报》《关于违规使用照片人脸识别打卡的处罚通报》、离职处理审批及录音证明其陈述的处罚及离职过程；三一智造公司对离职处理审批真实性认可，对《关于对李某某不按要求打卡的考核通报》《关于违规使用照片人脸识别打卡的处罚通报》及录音的真实性不认可。三一智造公司称2019年10月26日发现张某某的代打卡行为，之后由领导与其谈话，2019年12月9日办理了离职处理的流程，当时张某某未提出异议，要求公司补出具离职证明，故三一智造公司又于2020年1月15日出具《解除劳动合同通知书》。三一智造公司就其主张的解除劳动合同的情况及依据提交有《情况说明》、调查记录表、《解除劳动合同通知书》《问责管理制度》、会议纪要、签到表及照片为证。《情况说明》显示系张某某2019年10月26日书写的代打卡事件经过及自我认识等。调查记录表显示系张某某就代打卡事件接受公司调查的记录。《解除劳动合同通知书》显示为2020年1月15日三一智造公司向张某某出具，内容为：“张某某先生：因你在公司期间存在严重违反公司制度行为，给公司造成严重影响，公司本着对员工负责的态度，现郑重通知你：鉴于你的行为严重违反了公司规章制度，给公司造成严重影响，现依据劳动合同法第三十九条之规定，依法与你解除劳动合同。请于2020年1月20日前办理离司相关手续，否则由此造成的后果、责任皆由你本人自行承担……”《问责管理制度》显示为三一智造公司管理制度，实施日期为2018年2月1日，规定问责的种类包括通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、解除劳动合同，其中第九条内容为：“有下列行为之一的，应当直接给予解除劳动合同处分：（一）弄虚作假，给公司造成重大不良影响或重大经济损失的……”会议纪要显示名称为“三一重工公司对《员工行为积分考核管理办法》《问责管理制度》讨论会讨论会议纪要”。签到表显示为三一重工公司《员工行为积分考核管理办法》《问责管理制度》学习培训或讨论会议签到表，其中2017年12月28日的学习培训签到表上有张某某签字。照片为会议照片。张某某对《情况说明》、调查记录表、《解除劳动合同通知书》真实性认可，对《问责管理制度》、会议纪要、签到表及照片均不认可。

对张某某离职前12个月工资情况，三一智造公司提交有工资表，显示张某某2018年12月（工资周期为2018-11-26至2018-12-25）至2019年11月期间（工资周期为2019-10-26至2019-11-25）应发工资分别为：12792.63、12435.80、8696.13、12779.80、14053.60、12200.37、14499.34、14490.70、14270.18、16591.63、15625.74、14503.21（单位：元），工资表显示工资构成包含计件工资、就餐补贴，扣减保险缴费、公积金缴费、税款等费用后所得实发工资与张某某提交的银行明细显示的每月工资到账金额一致。三一智造公司主张张某某离职前12个月工资中不应计算就餐补贴。张某某对工资表真实性认可，但称其工资每月还会扣除管理费，故主张应发工资应另外加上不应扣除的管理费，故主张其离职前12个月平均工资应为15554.87元。

张某某另主张其2018年1月1日至2019年12月9日期间应享受的年休假为10天，并未休过假。三一智造公司称张某某该期间应享受的年休假为9天，且已申请休过1天年休假，剩余8天未休，并提交请假申请单，显示张某某2019年6月申请休年假1天。三一智造公司另称其公司要求当年休完年休假，过期视为自动放弃，故不应支付未休年休假工资。

张某某于2020年1月16日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请请求为：1.三一智造公司支付张某某违法解除劳动赔偿金326652.27元；2.三一智造公司支付张某某2017年1月1日至2019年12月9日未休年假工资21454.99元；3.三一智造公司支付张某某2018年1月1日至2019年12月9日延时加班费39464.82元；4.三一智造公司支付张某某2018年1月1日至2019年12月9日周六日加班费81202.78元；5.三一智造公司支付张某某2018年1月1日至2019年12月9日法定休息日加班费9865.05元；6.三一智造公司支付张某某2015年1月1日至2019年12月9日每日扣除的管理费共计31853.25元、支付2009年10月26日至2010年8月31日未按实际工资缴纳五险一金的差额损失8110.2元；7.三一智造公司开具解除劳动关系的证明。北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月10日作出京昌劳人仲字[2021]第1378号裁决书，裁决结果为：一、三一智造公司支付张某某违法解除劳动合同赔偿金305814.81元；二、三一智造公司支付张某某2018年1月1日至2019年12月9日未休年假工资10712.72元；三、三一智造公司为张某某出具解除劳动合同证明；四、驳回张某某的其他申请请求。三一智造公司对裁决不服，于法定期限内向法院提起诉讼。本案审理过程中，双方均认可仲裁裁决第三项已履行完毕。

一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案争议焦点为三一智造公司是否存在违法解除劳动合同的情形。对此，法院作如下分析：首先，即使三一智造公司与三一重工公司同属三一集团的关联公司，两公司亦属不同的用工主体，除法律专门针对关联公司的用工有相关的特殊规定外，并不能将关联公司用工完全等同于一家用人单位用工。张某某于2018年9月1日入职三一智造公司，三一智造公司以张某某于2017年12月28日在三一重工公司的学习培训签到表上的签字主张张某某对三一智造公司的《问责管理制度》接受过培训，依据不足。其次，三一智造公司主张其与张某某解除劳动合同的依据为《问责管理制度》第九条第（一）项，即属于“弄虚作假，给公司造成重大不良影响或重大经济损失的”情形。张某某代同事考勤打卡，其行为确有不当，但是否属于给公司造成重大不良影响的情形，还需结合其行为具体分析。本案中，张某某仅存在一次代打卡行为，且其本人已写下《情况说明》认识到该行为的错误；三一智造公司的管理制度并未直接、明确规定考勤代打卡行为应当给予解除劳动合同的处分，而解除劳动合同的处分属于公司管理中最为严重的处罚后果，其所适用的情形应对应行为极为恶劣或影响后果特别严重的情况，而三一智造公司并未就张某某的行为对公司造成何种重大不良影响提交任何客观证据，故三一智造公司以《问责管理制度》第九条第（一）项为依据解除与张某某的劳动合同，明显不当。综上所述，法院对三一智造公司主张不应支付张某某违法解除劳动合同赔偿金不予支持。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，计算赔偿金时原用人单位的工作年限应合并计入新用人单位的工作年限。张某某提交的上岗资格证显示加盖有三一智造公司人事专用章，故法院对上岗资格证上记载的张某某入司时间予以采信。对于张某某离职前12个月平均工资，法院按照三一智造公司提交的工资表所记载的应发工资数额计算确认为13578.26元。张某某主张计算工资时应另加不应扣除的管理费，缺乏依据，法院不予采信。三一智造公司主张计算工资时不应包含就餐补贴，但在计算劳动者应得工资时，应包括津贴和补贴等货币性收入在内，根据《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第三条规定津贴和补贴中包括“直接支付给个人的伙食津贴”，故对于三一智造公司的该部分主张法院不予采信。综上计算，三一智造公司应支付张某某的违法解除劳动合同赔偿金应为285143.46元（13578.26元/月×10.5×2）。

双方均认可张某某每年享有年休假5天，据此计算2018年1月1日至2019年12月9日期间张某某应享受年休假为9天。根据三一智造公司提交的请假申请单，显示张某某已休1天，故法院对三一智造公司称张某某该期间剩余8天未休的主张予以采信。按照前述计算确认的张某某平均工资，计算三一智造公司应支付张某某该期间未休年假工资为9988.61元（13578.26元/月÷21.75×8天×2）。三一智造公司另称其公司认为年休假未休完视为自动放弃，缺乏法律依据，法院不予采信。

对于仲裁裁决由三一智造公司为张某某出具解除劳动合同证明一项，双方均无异议且已履行完毕，法院予以确认。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、北京三一智造科技有限公司于判决生效后十日内支付张某某违法解除劳动合同赔偿金285143.46元；二、北京三一智造科技有限公司于判决生效后十日内支付张某某2018年1月1日至2019年12月9日期间未休年休假工资9988.61元；三、北京三一智造科技有限公司为张某某出具解除劳动合同证明（已履行完毕）；四、驳回北京三一智造科技有限公司的其他诉讼请求。

二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，关于违法解除劳动合同的问题，首先，张某某虽然于2017年12月在三一重工公司的学习培训签到表上签字，但其于2018年9月1日才入职三一智造公司，两公司属于不同的用工主体，三一智造公司主张张某某对三一智造公司的《问责管理制度》接受过培训，依据不足。其次，即使是根据三一智造公司《问责管理制度》第九条第（一）项的规定，只有在张某某代同事考勤打卡行为给公司造成重大不良影响的情形下，三一智造公司才能行使解除权。综合本案情况，张某某仅存在一次代打卡行为，且其本人已写下《情况说明》认识到该行为的错误。三一智造公司也并未就张某某的代打卡行为对公司造成何种重大不良影响提交任何客观证据。因此，三一智造公司根据《问责管理制度》第九条第（一）项解除与张某某的劳动合同系违法解除。根据张某某离职前12个月平均工资，一审法院判决三一智造公司应支付张某某的违法解除劳动合同赔偿金285143.46元，数额适当，本院不持异议。

关于未休年休假工资的问题，《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）；第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。因此，张某某依法享受带薪年休假，有权在没有休年休假时获得相应的工资报酬。三一智造公司所持张某某逾期未休年休假视为自动放弃的主张缺乏法律依据，本院不予采纳。一审法院判决三一智造公司应支付张某某该期间未休年假工资为9988.61元数额正确，本院予以确认。

综上所述，三一智造公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京三一智造科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

二○二二年六月二十二日